Ny arbeidsmiljølov trådte i kraft 1. januar 2006. For deg som medlem betyr dette at du må forholde deg til en ny systematikk i loven, men innholdsmessig videreføres i stor grad rettighetene som var nedfelt i loven av 1977.

- Arbeidsgiver kan ikke pålegge deg mer enn 200 timer overtid i året. Har du vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år, har du krav på fast ansettelse, sier jurist Linn Kristin Nyvold.

Det er flere viktige endringer nyvinninger i den nye loven: Bl.a. er overtidsrammene strammet inn til slik de var før 2003, vilkårene for suspensjon er lovfestet og arbeidstakere som har vært midlertidig ansatt i mer enn 4 år sammenhengende får rett til fast ansettelse.

Medlemmer og tillitsvalgte bør være spesielt oppmerksomme på følgende endringer og nyvinninger:

• Loven har samme formål som tidligere, men loven skal dessuten:

ivareta likebehandling, legge til rette for tilpasninger i tråd med den enkeltes forutsetninger og livssituasjon, bidra til helsefremmende arbeidsplasser og til et inkluderende arbeidsliv, jf. § 1-1.

• Det er vedtatt (men ikke iverksatt) en særskilt bestemmelse om at arbeidstaker skal vernes mot gjengjeldelse fra arbeidsgiver når det varsles om kritikkverdige forhold i virksomheten, og varslingen ikke er i strid med annen lov, jf. § 2-4.

Bestemmelsen er imidlertid under ny utredning, og det er ventet en ny lovregulering på dette området i løpet av 2006.

• Kravene til det psykososiale arbeidsmiljøet er utvidet til å omfatte krav til beskyttelse mot vold og trusler fra kunder, klienter mv., jf. § 4-3 (4).

• Det er innført en rett til alle arbeidstakere til fleksibel arbeidstid, dersom det kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten, jf. § 10-2 (3).

• Reglene for hvor mange timer overtid som er tillatt er endret i den nye loven. Når det gjelder overtidstimer per år kan ikke arbeidsgiver pålegge mer enn 200 timer, men gjennom avtale med de tillitsvalgte kan denne rammen utvides til 300 timer per år, jf. § 10-6 (4) og (5).

• Helt nytt kapittel 8 om de ansattes kollektive rett til informasjon og drøfting med ledelsen, og særskilt § 8-3 om påleggelse av taushetsplikt ved behandling av fortrolige opplysninger.

• Helt nytt kapittel 9 om bl.a. vilkår for og saksbehandling ved innføring av kontrolltiltak i virksomheten.

• Det er innført et forbud mot diskriminering av deltidsansatte og midlertidig ansatte i forhold til lønns- og arbeidsvilkår, jf. § 13-1 (3).

• Det er innført en fortrinnsrett for deltidsansatte til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten, jf. § 14-3.

• Vilkårene for midlertidig ansettelse videreføres, og det gis en rett til fast ansettelse dersom den midlertidige ansettelsen har hatt en sammenhengende varighet på mer enn 4 år, jf. § 14-9 (5).  Dette gjelder også ved innleie av vikarer.

Det er viktig å være klar over at denne regelen som hovedregel ikke kommer til anvendelse på midlertidige ansettelser inngått før lovens ikrafttreden, men at det gjelder et unntak for midlertidige kontrakter som ble inngått før 01.01.2006 og som fornyes etter dette tidspunkt (da skal tiden før lovens ikrafttreden også regnes med), jf. § 20-1 og kgl.res.

• Det særlige vernet mot oppsigelse på grunn av sykdom under sykemelding er utvidet; det gjelder nå en generell verneperiode på 12 måneder, jf. § 15-8 (1).

• Vilkår for, rettsvirkninger av og saksbehandling i forbindelse med suspensjon lovfestes i den nye loven, jf. § 15-13.

• Den nye loven etablerer en egen tvisteløsningsnemnd. Nemnda skal avgjøre alle tvister om permisjonsrettigheter og visse typer tvister om arbeidstid, jf. § 17-2.

• Når det gjelder virksomhetsoverdragelse endres reglene noe, ved at tariffavtalen som sådan og pensjonsrettigheter overføres til ny arbeidsgiver, med visse unntak og modifikasjoner som følger av § 16-2 (2) og (3). Dessuten lovfestes arbeidstakers reservasjonsrett ved virksomhets-overdragelse, jf. § 16-3.