Her er et eksempel på en norsk finansbedrifts retningslinjer ved omstilling.

Om eksempelet:

• Teksten er redigert slik at bedriften er anonymisert (omtalt som Bedriften)
  
  
• Retningslinjene er utarbeidet av ledelsen - de tillitsvalgte har vært medvirkende i utarbeidelsesprosessen
  
  
• Retningslinjene i eksempelet regulerer ikke utvelgelseskretsen

 

Innholdsfortegnelse:

1. Omfang
2. Hensikt
3. Planlegging av omstillingsprosessen
4. Den praktiske innplasseringsprosessen
5. Virkemidler for omstilling i Bedriften

Opplysninger fra arbeidstaker til kartleggingssamtale

1. Omfang

Retningslinjer for innplasserings -og omstillingsprosesser gjelder for Bedriften. Eventuelle endringer gjøres i samråd med tillitsvalgte.

I tillegg til retningslinjene skal de til enhver tid gjeldende tariffavtaler og arbeidsmiljølov gjelde. Hovedprinsippene er utformet i samsvar med gjeldende arbeidsmiljølov og tariffavtaler, og skal både utfylle og supplere lovgivning og tariffavtaler som Bedriften er bundet av.

2. Hensikt

Hensikten med retningslinjene er å sikre at innplasserings- og omstillingsprosesser praktiseres på en betryggende måte, herunder at det anvendes like regler og retningslinjer for alle arbeidstakere i Bedriften. Retningslinjene angir de administrative rutiner som skal følges ved innplasserings- omstillingsprosesser.

Ved omstillingsprosesser som innebærer nedbemanning, er målsettingen at dette primært skal skje ved bruk av frivillige løsninger. Dette forutsetter vilje og evne til fleksibilitet både fra bedriften og arbeidstakerne.

Det er et mål å sikre at arbeidstakerne, gjennom de tillitsvalgte og individuelt, trekkes inn i prosessen på en måte som sikrer reell medinnflytelse.

Omstillingsprosessen skal være forutsigbar for de berørte parter, herunder arbeidstakerne, Bedriftens ledelse, og de tillitsvalgte.

3. Planlegging av omstillingsprosessen

3.1 Informasjon til berørte enheter

I henhold til reglene i Hovedavtalene og arbeidsmiljøloven §§ 7-2, 15-2 og 16-5, 16-6 skal de berørte enheter, tillitsvalgte og verneombud involveres så tidlig som mulig om den enkelte omstillingsprosess. Tillitsvalgte skal gis anledning til å delta i prosjekter som vedrører omstillingsprosesser.

3.2 Felles informasjon om planlagte omstillingstiltak til arbeidstakere

l en omstillingsprosess er det sentralt å ivareta hensynet til et forsvarlig arbeidsmiljø jf. arbeidsmiljøloven § 4-1. Arbeidstakere skal tidligst mulig motta korrekt og, så vidt mulig, fullstendig informasjon om de tiltak som skal iverksettes slik at unødvendig usikkerhet og bekymring hos potensielt berørte arbeidstakere forebygges.

For å sikre at arbeidstakere mottar felles informasjon skal det utarbeides en overordnet informasjonsplan. Informasjonsplanen skal inneholde følgende punkter:

a) hvem som har ansvaret for gjennomføringen av omstillingstiltaket

b) hvem som skal gi informasjon

c) hvem som skal motta informasjon

d) opplysninger om når og på hvilken måte informasjonen skal gis internt og ekstemt

3.3 Informasjon i egen enhet

Leder for enheten skal tidlig i prosessen informere alle arbeidstakere om den planlagte omstillingsprosessen og om retningslinjene for denne. Leder i berørte enheter utarbeider tidsplan for prosessen. Tidsplanen drøftes med tillitsvalgte før den presenteres for arbeidstakerne.

3.4 Dokumentasjon av omstillingsprosessen

Dokumentasjon av omstillingsprosessen bygger på den dokumentasjon som er utarbeidet i forretningsområde/støtteområde -og stabsprosjektene.

For å sikre at omstillingsprosessen følger arbeidsmiljølovens saksbehandlingsregler, skal følgende fremgå av saksdokumentene:

En begrunnelse for omstillingstiltaket, som skal inneholde en redegjørelse for:

a) bakgrunnen for omstillingstiltaket (nåsituasjonen)

b) hva enheten vil oppnå ved omstillingstiltaket

c) tiltaket som skal gjennomføres

d) resultatforbedringer (kost/nytte)

e) alternative omstillingstiltak som er vurdert

f) forslag til ny organisering, inkludert organisasjonsplaner med stillingsstruktur (tidligere og ny), antall årsverk, og hvilke endringer det tas sikte på

g) plan for hvordan medarbeidere i enheten skal ivaretas, herunder medarbeidere
som etter lov og regelverk har særskilt vern

En beskrivelse av prosessen videre, som skal inneholde en redegjørelse for:

a) hvem som er ansvarlig for tiltaket og hvilken leder som er ansvarlig for den praktiske innplasseringsprosessen

b) hvilke funksjonsområder som omfattes av tiltaket (utvalgskrets)

c) hvilket geografisk område som omfattes (utvalgskrets)

d) fremdriftsplanen for omstillingstiltaket (med tidsangivelse)

e) nytt bemanningsbudsjett

f) krav til teknologi/utstyr og skisser til opplæringsplan med kostnadsoverslag

g) en overordnet informasjonsplan, ref. punkt 3.2

I alle omstillingsprosesser skal dokumentasjonen være av en slik kvalitet at den kan benyttes som grunnlag for den videre beslutningsprosessen i Bedriften.

3.5 Dokumentasjon til samarbeidsutvalget (SAMU)

Det er viktig at saker som fremlegges for SAMU får en enhetlig struktur. Det er derfor utarbeidet en mal som viser de punkter som ønskes beskrevet. Malen skal bidra til en mest mulig effektiv skriftlig og muntlig presentasjon av saken, samt å tydeliggjøre prosessen.

Ved presentasjon i SAMU skal, i tillegg til dokumentasjon jf. 3.4, saken
presenteres/oppsummeres i et notat på maksimalt 3 sider.

Notatet skal inneholde et sammendrag av punkt 3.4, samt tillitsvalgtes kommentarer fra deltagelse i prosjektet.

3.6 Behandling i SAMU

Forslag til omstillingsprosesser skal behandles i SAMU etter fastsatte prinsipper for den vedtatte struktur.

3.7 Kartleggingssamtale / veiledningssamtale mellom leder og arbeidstaker

Det skal gjennomføres kartleggingssamtaler/veiledningssamtaler med alle arbeidstakere i enheter som berøres av omstillingsprosesser som medfører overtallighet.

Ved overføring av en enhet til nytt ansvarsområde skal samtlige medarbeidere følge med til ny enhet. Eventuelle organisasjonsmessige tilpasninger skjer i mottakende enhet.

3.7.1 Leders ansvar før og under kartleggingssamtalen / veiledningssamtalen

Ansvarlig leder skal før og under kartieggingssamtalen / veiledningssamtalen:

a) Gjøre seg kjent med arbeidstakers nåværende stillingsbeskrivelse-/instruks, tidligere arbeidsoppgaver og formal-/realkompetanse.

b) Sørge for at arbeidstaker får tilgang til skjema hvor arbeidserfaring, formal-/realkompetanse, sosiale hensyn og andre relevante personaldata kan dokumenteres.

c) Sørge for at arbeidstakeren gis mulighet til å redegjøre for sosiale hensyn (f.eks. alder, sykdom og forsørgelsesbyrde).

d) Sørge for at arbeidstaker gis mulighet til å ta opp forhold som etter arbeidstakerens mening bør vektlegges i forbindelse med bruk av innplasseringskriteriene.

e) Gi arbeidstaker veiledning/tilbakemelding vedrørende antatte muligheter i den pågående prosessen.

3.7.2 Arbeidstakers ansvar før kartleggingssamtalen / veiledningssamtalen

Arbeidstaker skal før kartleggingssamtalen / veiledningssamtalen:

a) Spesifisere i eget skjema arbeidserfaring, formal/real kompetanse, sosiale hensyn og andre relevante personaldata som bør vektiegges.

Opplysninger om arbeidstaker i kartleggingssamtalen

b) Være forberedt på å gi preferanser vedrørende alternativer til innplassering.

3.7.3 Plikt til å gi informasjon under kartleggingssamtalen / veiledningssamtalen

Ansvarlig leder skal under kartleggingssamtalen gi arbeidstakeren informasjon om:

a) den aktuelle omstillingsprosess

b) hvilke organisasjonsenheter, stillingsgrupper og arbeidsområder som berøres

c) kriteriene for innplassering; herunder kvalifikasjoner, ansiennitet og sosiale hensyn jf. punkt 4.2

d) økonomiske og personalmessige konsekvenser for enheten/avdelingen

e) konsekvenser av innplassering i nåværende eller annen stilling, overtallighet og bruk av Bedriftens omstillingsprogram.

f) arbeidstakers rettigheter og plikter i prosessen

g) hvilke virkemidler arbeidsgiver kan tilby jf. punkt 5

h) tidsplan for videre prosess

3.7.4 Referat fra kartleggingssamtalen / veiledningssamtalen

Ansvarlig leder skal utarbeide et referat fra kartleggingssamtalen hvor det fremgår hvilke forhold som ble drøftet, arbeidstakers egne forhold som vil være av betydning for innplasseringen, samt arbeidstakers eventuelle preferanser med hensyn til virkemidler. Referatet sendes innen en uke for kvittering på gjennomlesning og eventuelle kommentarer.

3.8 Søknad om førtidspensjon og sluttpakker

Innen enheter hvor det på bakgrunn av behandlingen i SAMU forventes overtallighet, kan arbeidstaker søke om førtidspensjon eller sluttpakker. Søknaden behandles før den praktiske innplasseringsprosessen begynner.

4. Den praktiske innplasseringsprosessen

I perioden før innplassering av arbeidstakere i stilling, plikter ansvarlig leder å sørge for innhenting av nødvendig informasjon om alle arbeidstakere i enheten. Nye ledere innhenter informasjon om arbeidstakere fra tidligere ledere.

4.1 Vurderingsyrunnlaget for innplasseringen

Innplasseringen skal skje med utgangspunkt i:

a) Organisasjonsplan. Av organisasjonsplanen skal stillingsstruktur og antall stillinger være fastlagt.

b) Stillingsbeskrivelser. Stillingsbeskrivelsene skal være så konkrete at det er mulig å foreta innplassering.

c) Dokumenterte personaldata. Arbeidsgiver er ansvarlig for å påse at personaldata av betydning for innplasseringen er dokumentert, jf. punkt 3.7.1 b.

d) Vurdering av den enkeltes kompetanse målt opp mot stillingens krav.

e) Referat fra kartleggingssamtale/veiledningssamtale. I tillegg skal de særskilte hensyn som eventuelt fremkom i kartleggingssamtalen inngå i dokumentasjonen som danner beslutningsgrunnlaget.

4.2 innplasseringskriterier

Dersom arbeidstakere med liten omstillingsevne blir berørt av prosessen skal ansvarlig leder ta kontakt med HR og kontaktvalgt / tillitsvalgt for å finne andre løsninger, slik at disse arbeidstakerne ikke blir definert overtallige.

Ved innplassering skal det ikke gjøres forskjell på kvinner og menn. Dersom kvinne og mann efter vurderingen står likt, skal representanten for det kjønn som er underrepresentert i vedkommende stillingskategori foretrekkes for stillingen.

Arbeidstakere over 55 år skal normalt ikke defineres overtallig.

Heltids- og deltidsansatte skal behandles likt. Som hovedregel skal arbeidstakere innplasseres ut fra den stillingsbrøk de har rett til i henhold til sin arbeidsavtale.

Arbeidstakere på permisjon, sykmeldte og arbeidstakere som er ute av avdelingen som følge av deltakelse i prosjekt, skal vurderes for innplassering på lik linje med andre arbeidstakere.

Kompetansekravene til stillingen skal fremgå i stillingsbeskrivelsen. Med bakgrunn i den skal følgende kriterier legges til grunn for innplassering.

Innplasseringsforslaget skal ta utgangspunkt i kvalifikasjoner og egnethet i relasjon til stillingens krav, slik disse fremgår av stillingsbeskrivelsen. Dernest skal det skje en avveining mot de øvrige faktorer som i følge rettspraksis og avtaleverk er relevante, jf. punkt b) - g) i avsnittet nedenfor.

Ved betydelig avvik i konsernansiennitet mellom arbeidstakere som er aktuelle for stillingen, må eventuelt valg av bedre kvalifisert arbeidstaker begrunnes særskilt i
innplasseringsforslaget.

Forslaget må utarbeides på grunnlag av en totalvurdering av alle relevante forhold, og efter en avveining mellom arbeidsgivers og arbeidstakers interesser.

a) Kvalifikasjoner for stillingen. Det skal tas utgangspunkt i de krav til formal- og realkompetanse som fremgår av stillingsbeskrivelsen.

b) Bedriftansiennitet under ellers like vilkår *)

c) tilhørighet til funksjonsområdet

d) geografisk tilhørighet

e) Hva som vil være en praktisk gjennomførbar innplasseringsprosess. Kriterier som fremgår av punkt c og d er sentrale i denne vurdering.

f) likestilling

g) Sosiale hensyn, herunder alder, sykdom, forsørgelsesbyrde, ektefelle/samboer med samme arbeidsgiver jf. arbeidsmiljølovens § 4-6.

*) Beregning av bedriftansiennitet i forbindelse med ansettelser, regnes fra den tid arbeidstakeren har vært tilsatt i bedriften og/eller ett eller flere av bedriftens strategiske datterselskaper. Tidligere ansettelsesforhold hvor arbeidstaker selv har sagt opp sin stilling, kommer ikke inn under begrepet bedriftansiennitet. Arbeidstakere som tidligere har sagt opp sin stilling med virkemiddelpakke, og kommet tilbake til bedriften efter 2 år, får beholde tidligere opparbeidet bedriftansiennitet med fratrekk av den perioden arbeidstakeren har vært borte.

Hvis det er særlige grunner for det kan den enhet omorganiseringen/omstillingen gjelder for, fastsette innplasseringskriterier som avviker fra beskrivelsen ovenfor. Slike særlige grunner kan f. eks. være enhetens spesielle behov eller stillingens karakter. Enhetens forslag til avvikende innplasseringskriterier skal drøftes med de hovedtillitsvalgte, og godkjennes av HR.

Alle ovenstående kriterier må nøye vurderes ut fra helheten i situasjonen. De arbeidstakere som ikke blir innplassert eller får tilbud om annen stilling, blir definert overtallig. Dersom en enhet blir nedlagt som følge av strukturelle eller andre årsaker og arbeidstakeren ikke rar tilbud om ny stilling, defineres vedkommende som overtallig.

4.3 Hovedprinsipper for innplasseringen

a) Arbeidstakere innplasseres etter de kriteriene som følger av punkt 2

b) Arbeidstaker skal så langt mulig søkes innplassert i egen enhet.

c) Dersom organisasjonsmessige endringer medfører liten eller ingen endring i den enkelte stilling, skal innplassering som hovedregel skje direkte.

d) Dersom en funksjon overføres til en annen enhet, skal arbeidstakerne som er knyttet til funksjonen som hovedregel følge med til ny enhet hvis minst 50 % av
vedkommendes arbeidsoppgaver tilhører aktuelle funksjon.

4.4 Vurdering av annen ledig stilling

Arbeidstakere som ikke innplasseres i nåværende/tilsvarende stilling skal innplasseres i eller søkes tilbudt annen ledig stilling i Bedriften, jf. arbeidsmiljølovens § 15-7.

Vurderingen skal skje i forhold til stillinger arbeidstakeren er kvalifisert for, eller dersom det kan regnes som sannsynlig at vedkommende kan tilegne seg disse kvalifikasjonene innen et rimelig tidsrom, dvs. 3 til 6 måneder. Vurderingen gjelder også stillinger som er lavere normert.

Vurderingen skal skje med utgangspunkt i de samme kriterier som ved innplassering i nåværende/tilsvarende stilling. Kompetanse og forutsetninger for å tilegne seg kompetanse til å utføre annet arbeid, vil allikevel være et sentralt kriterium for valg av arbeidstaker som skal innplasseres i eller tilbys annen stilling.

Ved innplassering i eller tilbud om annen ledig stilling beholder arbeidstaker som hovedregel den lønn og de øvrige tariffmessige betingelser som vedkommende har på tidspunktet for gjennomføringen av omstillingstiltaket. Det samme gjelder som hovedregel dersom arbeidstaker innplasseres i eller tilbys annen stilling i bedriften etter at arbeidstaker er definert overtallig uten at arbeidsforholdet er avsluttet. Arbeidstaker skal likevel lønnes etter den nye stillingens normering når den gir høyere lønn. Ved deltids stilling gjelder det samme, dog slik at lønnen utbetales etter den nye stillingens timetall.

Tilbud om annen ledig stilling gis skriftlig. Svarfristen vil normalt være 14 dager fra den dag tilbudet sendes eller overleveres. Tilbudet skal inneholde en beskrivelse av stillingen, begrunnelsen for tilbudet, eventuell kompensasjon for økt reisevei samt tidspunktet for tiltredelse i stillingen. Arbeidstakeren skal i tilbudet informeres om at det må påregne at arbeidsgiver vil vurdere oppsigelse dersom tilbudet ikke aksepteres innen fristen.

4.5 Drøfting

Før det besluttes hvem som skal defineres som overtallig, jf. punkt 4.6, skal hver enkelt arbeidstaker som er foreslått overtallig innkalles til drøftingsmøte. Arbeidstakeren skal gis tilbud om å la seg bistå av tillitsvalgte eller andre under drøftingsmøtet. Ledelsen avklarer med tillitsvalgte på forhånd hvem som møter i drøftingsmøtene.

Den enkelte skal informeres om at vedkommende er foreslått definert overtallig, og at endelig beslutning skal skje i hht punkt 4.6.

Leder skal i drøftingsmøtet gjøre rede for årsaken til at arbeidstakeren er foreslått definert overtallig i utvelgelseskretsen herunder hvilke områder og stillinger arbeidstakeren er vurdert innplassert i. Arbeidstakeren skal informeres om den videre prosessen, herunder arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse. Det skal informeres om at det i tilfelle overtallighet foreligger følgende alternativer for arbeidstakeren:

a) kursaktiviteter i Bedriftens omstillingsprogram i 3 måneder, jf. punkt 5.1

b) egenoppsigelse og bruk av virkemidler, jf. punkt 5.2

Det skal gjøres oppmerksom på at oppsigelse fra Bedriften må påregnes dersom en arbeidstaker innenfor fastsatt frist verken aksepterer a) eller b) ovenfor. Arbeidstakeren skal oppfordres til å komme med synspunkter og opplysninger som kan være relevante for beslutningen om overtallighet, herunder hvilke ulemper en eventuell oppsigelse vil kunne få for arbeidstakeren. Det skal utarbeides protokoll fra drøftingsmøtet. Protokollen skal så langt det er mulig underskrives i møtet.

4.6 Gjennomføring av innplasseringen

Ansvarlig leder utarbeider forslag til innplassering av berørte arbeidstakere i stilling i den enhet lederen er ansvarlig for på bakgrunn av gjeldende innplasseringskriterier og krav til dokumentasjon. Forslaget skal være samordnet innenfor utvelgelseskretsen.

Forslaget til innplassering, arbeidstakere som foreslås overført til annen stilling samt oversikt over overtallige sendes HR / juridisk for kvalitetssikring, samt sentrale tillitsvalgte for uttalelse før ledelsen tar beslutning. Protokoll fra drøftingsmøte og kommentarer fra tillitsvalgte legges frem før saken realitetsbehandles.

Det skal fremgå hvilke vurderinger som ligger til grunn for innplasseringen slik at vurderingene kan etterprøves.

Tillitsvalgte kan påklage avgjørelsen, og be om fornyet behandling hvor personaldirektør involveres.

4.7 Informasjon om innplassering

4.7.1 Informasjon om innplassering

Informasjon om innplassering skal som hovedregel skje personlig av ansvarlig leder. Beslutningen skal i tillegg meddeles skriftlig. Arbeidstaker som er meddelt overtallighet skal gis tilbud om omstillingssamtale med nærmeste leder. Arbeidstaker kan la seg bistå av tillitsvalgte.

4.7.2 Overføring til annen stilling

Overføring til annen stilling skal som hovedregel skje personlig av ansvarlig leder.
Beslutningen skal i tillegg meddeles skriftlig. Arbeidstakere som er overført til annen stilling skal gis frist på 14 dager for å gi tilbakemelding. Overføring til annen stilling skjer i løpet av 6 uker.

4.7.3 Beslutning om overtallighet

Beslutningen om overtallighet skal som hovedregel meddeles personlig av ansvarlig leder. Beslutningen skal i tillegg meddeles skriftlig.

Arbeidstakere som er definert som overtallige gis tilbud om midlertidig endring av
arbeidsoppgavene i form av kursaktiviteter i 3 måneder i Bedriftens omstillingsprogram, alternativt tilbud om gjeldende sluttpakker.

Aksept av tilbudet innebærer ingen oppsigelse fra arbeidstakers side og medfører ingen begrensning i arbeidstakers rett til å få prøvet hvorvidt defineringen som overtallig er lovlig i henhold til arbeidsmiljølovens regler om stillingsvern. Arbeidstaker gis en frist på 14 dager, og skal i denne perioden gis informasjon om virkemidler for omstilling.

Arbeidstaker som er definert overtallige har fortrinnsrett til ledige stillinger. Fortrinnsretten gjelder i forhold til stilling hvor vedkommende arbeidstaker har de nødvendige kvalifikasjoner for å ivareta stillingen på en tilfredsstillende måte, eller dersom det kan regnes som sannsynlig at vedkommende kan tilegne seg disse kvalifikasjoner innen et rimelig tidsrom, dvs. 3 til 6 måneder.

5. Virkemidler for omstilling i Bedriften

Bedriften tilbyr virkemidler med sikte på å avhjelpe den ulempe som omstillingsprosessen kan få. Virkemidlene benyttes selektivt.

I de tilfeller hvor en stilling kan besettes direkte av en overtallig, kan opprinnelig
stillingsinnehaver tilbys virkemidler som beskrevet i pkt. 5, i de tilfeller hvor vedkommende frivillig sier opp sin stilling.

Innvilgelse av søknad på virkemidler besluttes sentralt etter innstilling fra det enkelte forretningsområde.

5.1 Bedriftens omstillingsprogram

5.1.1 Målsetting

Bedriften skal bidra til at overtallige arbeidstakere settes i best mulig stand til å mestre sin overtallighetssituasjon for hurtigst mulig å komme over i ny arbeidssituasjon.

5.1.2 Aktiviteter

Bedriftens omstillingsprogram skal motivere og bistå med å tilføre arbeidstakere nødvendig bevissthet om egen kompetanse, egenskaper og verdier. Derigjennom får arbeidstakere et bedre grunnlag til å mestre situasjoner som oppstår når det skal søkes nye stillinger internt og ekstemt. Dette skal blant annet gjøres ved å tilby aktiviteter innen følgende områder:

a) bevisstgjøring av egen situasjon

b) motivere for nye aktiviteter

c) utarbeide individuell kompetanseprofil

d) skaffe innsikt i det formelle og uformelle arbeidsmarked

e) utarbeidelse av søknad/CV

f) takling av intervjusituasjon/intervjutrening

g) privatøkonomisk rådgivning

h) utarbeide individuell handlings- og aktivitetsplan

i) individuell veiledninglcoaching

Det skal informeres om Bedriftens omstillingsprograms målsetting og innhold i alle enheter som er inne i omstillingsprosesser.

Bedriftens omstillingsprogram samarbeider med eksterne samarbeidsparter og aktuelle bedrifter.

5.1.3 Bedriftens omstillingsprogram

Under opphold i Bedriftens omstillingsprogram består personalansvaret uendret. Kursaktiviteter i Bedriftens omstillingsprogram er maksimert til 3 måneder. Etter 2 måneder får arbeidstakeren tilbud om virkemiddelpakke. Virkemiddelpakken forutsetter egenoppsigelse.

Dersom det etter 3 måneder i Bedriftens omstillingsprogram ikke er oppnådd en frivillig ordning, må det påregnes at oppsigelse vil bli gitt. Ener individuell vurdering kan det utarbeides avvikende tidsplan.

5.2 Lønn ved egenoppsigelse

I tillegg til lønn i oppsigelsestiden utbetales ved:

1 - 10 års ansiennitet: 6 månedslønner
11 -20 års ansiennitet: 1/2 månedslønn ekstra per år
over 20 års ansiennitet: 1 månedslønn ekstra per år

Ved alder over 48 år, og mindre enn 20 års ansiennitet, gis 1 månedslønn ekstra per år over 48 år.

Arbeidstakere som får innvilget sluttpakke før innplasseringsprosessen begynner, og fraskriver seg muligheten for opphold i omstillingsprogrammet, kan påregne å få utbetalt 3 månedslønner i tillegg til sluttpakke.

Arbeidstakere kan bli fritatt for arbeidsplikt i oppsigelsestiden.

Arbeidstakere som inngår i bonusordninger og får virkemiddelpakke, medtas i vurderingen ved bonustildeling. Tidspunkt for eventuell utbetaling vil normalt bli som for øvrige arbeidstakere som inngår i bonusordningen.

5.3 Deltidsstilling - arbeidstakere over 55 år

For arbeidstakere over 55 år kan det etter søknad gis anledning til å redusere arbeidstiden til 50 % stilling, med derav følgende redusert lønn. Det gis mulighet for å få kompensert 50 % av lønnsreduksjonen i ett år. Så langt mulig tilstrebes fleksibilitet ved fastsetting av arbeidstiden.

Det kompenseres for redusert opptjening i tjenestepensjon, og om nødvendig for redusert opptjening i folketrygden. Det vil være anledning til å gå av ved 62 år på tilsvarende vilkår som de da gjeldende regler for Avtalefestet pensjon (AFP).

5.4 Førtidspensjon

Arbeidstakere som er 60 år eller 61 år kan søke om førtidspensjon tilsvarende gjeldende pensjonsavtale (70 %).

Arbeidstakere som har &lt 62 år eller mer kan søke om gavepensjon, som sammen med AFP tilsvarer gjeldende pensjonsavtale (70 %).

Om nødvendig vil redusert opptjening i folketrygden og tjenestepensjon bli kompensert for begge altemativer.

5.5 Studier, egen virksomhet

Arbeidstakere som får innvilget sluttpakke, og som sier opp sin stilling for å studere, starte egen virksomhet ol. vil kunne få støtte til konkrete aktiviteter/tiltak innenfor den økonomiske ramme som fremgår av punkt 5.2.

5.6 Permisjon

Det kan gis mulighet til permisjon fra bedriften uten lønn i inntil 2 år ved overgang til annen virksomhet eller studier. Sluttvederlag kan gis, men slik at for hver måned man har permisjon avkortes sluttvederlaget med en månedslønn efter de 3 første månedene.

5.7 Ansattebetingelser

Arbeidstakere som slutter frivillig efter ovennevnte ordninger vil kunne få beholde nåværende funksjonærlån, på de til enhver tid gjeldende funksjonærbetingelser i inntil 3 år fra utløpet av virkemiddelperioden. For nye lån som opptas i perioden gjelder vanlige kundebetingelser. Bankkonto med funksjonærvilkår kan beholdes så lenge det mottas etterlønn.

Arbeidstakere som slutter efter egenoppsigelse, opprettholder medlemskap i ordningen med pensjons- og forsikringer i oppsigelsestiden.

5.8 Ansattes fond / overskuddsdeling

Utbetaling fra ansattes fond, eller annen form for overskuddsdeling, skjer i henhold til de til enhver tid gjeldende vedtekter.

 

Opplysninger fra arbeidstaker til kartleggingssamtale

Før en kartleggingssamtale finner sted (se pkt. 3.7.2 ovenfor), skal den ansatte skriftlig gjøre rede for følgende (det kan f.eks. lages et eget skjema for dette):

• Personalia
• Hvor lenge vedkommende har vært ansatt i Bedriften
• Relevant arbeidserfaring
• Utdanning, opplæring og kurs (dokumentbar)
• Realkompetanse (eks. fagkompetanse, personlig kompetanse, relasjonskompetanse og lederferdigheter, ref. kompetanseprofil for de som har denne).