Hvilke rettigheter og muligheter har du dersom mottar oppsigelse fra din arbeidsgiver?

Skille mellom oppsigelse og avskjedigelse

En oppsigelse fra arbeidsgiver vil innebære et påbud til arbeidstaker om opphør av arbeidsforholdet fra en nærmere bestemt dato. For at arbeidsgiver skal kunne si opp en ansatt, må det foreligge en saklig begrunnelse, jf. Arbeidsmiljøloven (aml) § 15-7. En oppsigelse er ikke det samme som en avskjedigelse.

En avskjedigelse innebærer et påbud til arbeidstaker om øyeblikkelig fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, jf aml. § 15-14. Avskjed er med andre ord en strengere reaksjon enn en oppsigelse.

Arbeidsmiljøloven oppstiller mange saksbehandlingsregler i forbindelse med oppsigelse fra arbeidsgivers side. Her gis en kort oversikt over de mest sentrale bestemmelsene.

Drøftelsesmøte

Før arbeidsgiver treffer beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det, jf. aml. § 15-1.

Det er arbeidsgivers ansvar at det blir gjennomført et drøftelsesmøte, og dersom det ikke blir gjort kan det medføre at en senere oppsigelse må kjennes ugyldig. I et drøftelsesmøte skal begge parter få komme med sitt syn på saken, og det er derfor viktig at du meddeler alt av faktainformasjon som du mener kan være relevant for saken i dette møtet.

Skriftlig oppsigelse

Selve oppsigelsen skal være skriftlig, og den skal gi en orientering om adgangen til å kreve forhandlinger, reise søksmål, om retten til å fortsette i stillingen samt hvilke frister som gjelder. Den ansatte kan også kreve å få en skriftlig begrunnelse for årsaken til oppsigelsen. De øvrige kravene til oppsigelsens form og innhold fremgår av aml. § 15-4.

Oppsigelsesfristen

Regler om oppsigelsesfrister er nedfelt i aml. § 15-3. Det fremgår her at hvis ikke annet er avtalt eller fastsatt i tariffavtale, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på én måned.

I vår Hovedavtale § 19 fremgår det at det for fast ansatte gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på minst tre måneder. Dersom man på oppsigelsestidspunktet har mer enn 10 års ansiennitet og har fylt 50 år, vil oppsigelsestiden etter denne bestemmelsen kunne bli 4, 5 eller 6 måneder. Oppsigelsestiden regnes i hele kalendermåneder, og tar til å løpe fra den første dag i måneden etter at den fant sted (dvs. fra det tidspunkt den kom frem til den ansatte ).

Vilkår for oppsigelse

Hovedbestemmelsen hva angår vilkår for oppsigelse fremgår av aml. § 15-7. Her heter det at ”arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold”.

Kravet til saklig grunn innebærer at det i den enkelte sak må foretas en konkret og individuell vurdering av hhv. arbeidstakers og arbeidsgivers interesser og behov. Terskelen for oppsigelse er generelt sett høy, og arbeidsgiver må påvise gode grunner for oppsigelse. Loven angir ikke nærmere hva som ligger i saklighetskravet, og det er derfor domstolene som i den enkelte sak avgjør hvorvidt en oppsigelse står seg som saklig eller ikke.

Forhold som etter sin art vil kunne gi saklig grunn til oppsigelse er bl.a. mangelfulle kvalifikasjoner/faglig dugelighet, ordrenekt, skoft, rusmisbruk, brudd på lojalitetsplikten, utilbørlig opptreden og samarbeidsvanskeligheter.

Den enkelte sak må imidlertid vurderes særskilt, og forhold som alvorlighet på det påståtte bruddet, eventuelle tidligere advarsler, arbeidsgivers subjektive forhold, saksbehandling, praksis i bedriften, sosiale hensyn mv. vil kunne spille inn i helhetsvurderingen.

Når Finansforbundets rådgivere får slike saker til vurdering ber vi om å få en oppdatert og detaljert gjennomgang av sakens faktum/historikk (gjerne skriftlig), samt at alt av relevant dokumentasjon (for eksempel kopi av tidligere advarsler, interne regelverk, stillingsinstrukser, møtereferater, e-post korrespondanse med leder etc) blir oversendt. På denne bakgrunn – og sett i sammenheng med juridisk teori og rettspraksis – kan vi ved behov avgi en foreløpig juridisk vurdering av saken.

Krav om forhandlinger

En arbeidstaker som vil gjøre gjeldende at en oppsigelse er ulovlig, kan kreve forhandlingsmøte med arbeidsgiver etter aml. § 17-3. Det samme gjelder hvis arbeidstakeren vil kreve erstatning.

Arbeidstakeren må skriftlig kreve forhandlinger med arbeidsgiver innen to uker etter at oppsigelsen fant sted. Arbeidsgiver på sin side skal sørge for at forhandlingsmøtet blir avholdt snarest mulig og senest innen to uker etter at kravet er mottatt.

Det er vanlig at både arbeidsgiver og arbeidstaker lar seg bistå av en advokat eller en annen rådgiver i forhandlingene. Fra forhandlingene skal det settes opp en protokoll som underskrives av partene og deres rådgivere.

Søksmål mot arbeidsgiveren og/eller erstatningskrav

Dersom partene ikke kommer frem til noen enighet gjennom forhandlinger, kan arbeidstaker reise søksmål mot arbeidsgiveren. Ved tvist om oppsigelse er søksmålsfristen åtte uker, jf. aml. § 17-4.

Dersom den ansatte bare vil kreve erstatning, er søksmålsfristen seks måneder. Partene kan i den enkelte sak bli enige om en lengre søksmålsfrist.

Søksmålsfristen regnes fra forhandlingenes avslutning, og hvis forhandlinger ikke er holdt er det tidspunktene i aml. § 17-3 andre ledd som gjelder. Dersom arbeidsgivers oppsigelse ikke oppfyller formkravene, gjelder det ingen søksmålsfrist.

Så lenge tvisten er gjenstand for forhandlinger, kan arbeidstakeren fortsette i stillingen, jf. aml. § 15-11. Er søksmål reist innen 8-ukers-fristen, kan arbeidstakeren også fortsette i stillingen.

Det samme gjelder om arbeidstakeren innen utløpet av oppsigelsesfristen skriftlig underretter arbeidsgiveren om at søksmål vil bli reist innen 8-ukers-fristen.

Arbeidsgiveren kan be om rettens kjennelse for at arbeidstakeren skal fratre innen dom er avsagt. Slik kjennelse kan retten avsi når den finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes i den tid saken er til behandling i rette.

I tilknytning til temaet oppsigelse kan følgende ”undertema” nevnes (saksbehandlingsreglene er de samme, men enkelte tilleggsvilkår oppstilles):

• Oppsigelse p.g.a. driftsinnskrenking eller rasjonaliseringstiltak: aml. § 15-7 (2)
  
  
• Oppsigelse i prøvetiden: aml. § 15-6
  
  
• Oppsigelse ved hel / delvis sykemelding: aml. § 15-8
  
  
• Oppsigelse ved svangerskap, og etter fødsel / adopsjon: aml. § 15-9
  
  
• Oppsigelsesvern ved militærtjeneste mv: aml. § 15-10

For mer informasjon om temaet oppsigelse, kan følgende anbefales: Compendia Norsk lovkommentar, www.arbeidstilsynet.no, tillitsvalgte i bedriften og rådgivere ved Finansforbundets sekretariat.