Stadig flere bedrifter tilbyr ansatte sluttpakker for at nedbemanningen skal skje smidigere. I denne artikkelen får du svar på mange spørsmål rundt sluttpakker.

Nedbemanning
- en oversikt over vanlige spørsmål i tilknytning til sluttpakker

1) Hva er en sluttpakke/virkemiddelpakke?
Når en aksepterer en sluttpakke, innebærer det normalt at det inngås en rettslig bindende avtale om opphør av arbeidsforholdet. Det vil si at rettigheter og plikter som gjelder mellom partene i arbeidsforholdet opphører, enten umiddelbart eller fra et avtalt senere tidspunkt.

Den ansatte fraskriver seg med dette retten til å bestride gyldigheten av arbeidsforholdets opphør, f. eks. ved en domstolsprosess. Avtalen medfører at det settes en sluttstrek for forholdet mellom den ansatte og dennes arbeidsgiver. Ved aksept av sluttpakke går fortrinnsretten til nye stillinger i virksomheten vanligvis tapt, jf. aml. § 14-2 (i) og HA § 20 nr. 5.

2) Når kan jeg tidligst få arbeidsledighetstrygd (dagpenger) hvis jeg aksepterer sluttpakke?
Bestemmelsene som regulerer dette finnes i folketrygdlovens kap. 4 (dagpenger under arbeidsløshet). Et hovedvilkår for dagpenger er at man har ”tapt arbeidsinntekt som arbeidstaker på grunn av arbeidsløshet”, jf. folketrygdloven § 4 – 3. Videre heter det at man ikke anses å ha tapt inntekt ”dersom vedkommende for det aktuelle tidsrom har krav på lønn”.

Lønnsbegrepet her omfatter også sluttpakker og andre former for kompensasjonsordninger ved nedbemanninger hvor ytelsene i tid og omfang går utover det lønnskrav som følger av retten til å stå i stillingen i oppsigelsestiden. Om ytelsen utbetales som en engangssum eller er periodisert som lønnsutbetalinger, tillegges ikke vekt.

Konsekvensen av dette blir at dagpenger fra Aetat først ytes når den perioden som sluttpakken er ment å dekke er utløpt. Et eksempel kan brukes for å illustrere regelen; Peder Ås har jobbet 10 år i virksomheten, og har f.eks. krav på 4 månedslønner utover oppsigelsestiden på 3 måneder. Han aksepterer sluttpakke 27. august 2004, og egenoppsigelsen får virkning fra og med 1. september 2004. Han vil da få utbetalt sluttvederlag for perioden september 2004 tom. mars 2005. Etter dette vil det gå 5 virkedager før vedkommende har krav på dagpenger fra det offentlige, forutsatt at de øvrige vilkår for dagpenger er oppfylt.

Det vanlige ved egenoppsigelse er at vedkommende ilegges en forlenget ventetid/karantene på 8 uker før en får dagpenger. En person som har sagt opp selv som alternativ til å bli oppsagt ved nedbemanning, vil imidlertid ikke bli ilagt karantene. Dette følger av kommentarutgaven til folketrygdloven § 4 – 10, samt av Aetats praksis.

I denne forbindelse er det vanlig at arbeidsgiver utarbeider en ”overtallighetsattest” som overleveres til det lokale arbeidskontor. Av denne fremgår det at alternativet til egen oppsigelse var å bli oppsagt, og at dette skjer som ledd i en nedbemanningsprosess.

3) Kan arbeidsgiver gi tilbud om sluttpakke til en ansatt som er gravid eller ute i fødselspermisjon/foreldrepermisjon?
En ansatt som er i en slik situasjon kan sies opp i denne perioden, men ikke fordi man er gravid eller i fødselspermisjon etter aml kap. 12. Oppsigelsen må være begrunnet i andre forhold, som for eksempel nedbemanning som følge av bedriftens behov for kostnadseffektivisering. Dette følger av aml. § 15-9. På tilsvarende måte kan arbeidsgiver gi den ansatte tilbud om sluttpakke mens vedkommende er ute i fødselspermisjon.

Det er imidlertid viktig å understreke at verken en egenoppsigelse (aksept av sluttpakke) eller en oppsigelse fra arbeidsgiver får virkning før den lønnede permisjonen er over. Oppsigelsestiden begynner først å løpe idet den ansatte er tilbake på jobb etter endt permisjon, og resten av sluttpakken utbetales etter utløpet av oppsigelsestiden.

4) Hvordan beskattes sluttpakker/sluttvederlag?
Sluttpakker beskattes på vanlig måte som arbeidsinntekt, jf. skatteloven § 5 – 10 bokstav (d).

Dersom den ansatte ønsker det, kan han/hun etter samtaler med arbeidsgiver forsøke å få omgjort en del av sluttvederlaget til utdanningsstøtte. Nærmere regler for dette følger av forskrift til skattelovens § 5 – 15 (2), 3. pkt. Utdanningen dekkes i forbindelse med opphør av arbeidsforhold, og gir kompetanse som kan nyttiggjøres ved søking av nytt arbeid. Grense for skattefritak er satt til 1,5 G (1G = 62892 per 01.05.06).

Utdanningsstøtten kan for eksempel gå til å dekke eksamensavgift, skolebøker, reise til undervisningsstedet mv. Den ansatte må sende inn en oppgave til arbeidsgiver over utdanning og planlagte utgifter, for å dokumentere at det er snakk om en reell utdanningssituasjon.

Nærmere regler knyttet til utdanningsstøtte kan fås ved henvendelse til det lokale ligningskontor.

5) Hvilke pensjonsrettslige konsekvenser får aksept av sluttpakke?
Når oppsigelsestiden er utløpt vil den enkeltes ansettelsesforhold anses som opphørt. Den ansatte meldes da automatisk ut av den kollektive pensjonsordningen, jf. pensjonslovene. Det er vanlig at det da utstedes en fripolise for allerede opptjent pensjon. Den ansatte får normalt også tilbud om selv å fortsette innbetaling på forsikringsordningen.

Dersom noen av våre medlemmer vurderer å inngå en førtidspensjonsavtale, kan man søke råd hos en av juristene i Finansforbundet. Bl.a. vil det kunne oppstå et spørsmål om kompensasjon for utmelding av den kollektive pensjonsordning, og eventuelt for manglende opptjening i folketrygden.

Dessuten anbefaler vi at medlemmer som er langtidssykemeldt og som får tilbud om sluttpakke kontakter Finansforbundet for å få en utredning av konsekvensene mht. utmelding av den kollektive pensjonsordningen.

6) Hvilke regler gjelder for ferieavvikling i oppsigelsestid?
Ferielovens § 8 regulerer ferieavvikling i oppsigelsestid. Det må her sondres mellom oppsigelse fra hhv. arbeidsgivers og arbeidstakers side, samt mellom fastsatt og ikke – fastsatt ferie. Det er bare ferie som ikke er avviklet når oppsigelse gis som har relevans her.

Den praktiske konsekvens av problemstillingen er knyttet til tiden for ferien, og hvorvidt arbeidsgivers eller den ansattes interesser i å avvikle/ikke avvikle ferie i oppsigelsestiden skal veie tyngst.

6.1) Oppsigelse fra arbeidsgiver (ferie er ikke fastsatt når oppsigelse gis)
Arbeidsgiver kan ikke uten arbeidstakers samtykke legge ferie til tid hvor oppsigelsesfristen løper, med mindre oppsigelsesfristen er 3 måneder eller lengre.

6.2) Oppsigelse fra arbeidstaker (ferie er ikke fastsatt når vedkommende sier opp)
På de vilkår som følger av ferielovens §§ 6 og 7 kan ferie fastsettes og avvikles i tiden etter arbeidstakers oppsigelse. Disse bestemmelsene sier bl.a. at det er arbeidsgiver som bestemmer tiden for ferie, med unntak av at arbeidstaker kan kreve at 18 virkedager gis sammenhengende i hovedferieperioden 1. juni til 30. september.

Reglene om varsling av ferie, samt om hovedferieperioden, vil dermed kunne fungere som en praktisk hindring for en arbeidsgiver som ønsker å "påtvinge" ferie i oppsigelsestiden. Dersom den ansatte selv ønsker å avvikle ferie i oppsigelsestiden, så har han/hun ikke krav på det. Unntak fra dette gjelder iht ferieloven § 8 (4), se punkt 7.4.

Et sentralt punkt er imidlertid at §§ 6 og 7 i ferieloven kan fravikes ved annen avtale. Dersom en ansatt aksepterer en sluttpakke, vil det innebære at det blir inngått en bindende avtale om opphør av arbeidsforholdet. Dersom den ansatte har særskilte krav ift. avvikling av ferie, vil dette bli ett av flere punkter som det må forhandles om.

Dersom partene ikke blir enige, er det arbeidsgivers tilbud til sluttpakke som den ansatte må forholde seg til. Arbeidstakeren må gjøre seg kjent med hvilke konsekvenser et avslag på tilbud om sluttpakke vil få for han/henne.

6.3) Oppsigelse fra arbeidsgiver/den ansatte selv (ferien er fastsatt før oppsigelsen)
Arbeidstakeren kan motsette seg at allerede fastsatt ferie avvikles i oppsigelsestiden, med mindre vilkårene i ferielovens § 6 nr. 3 er oppfylt. Det vil si hvis arbeidsgiver kan godtgjøre at en endring av fastsatt ferie er nødvendig på grunn av uforutsette hendinger, og at de uforutsette hendinger vil skape vesentlige driftsproblemer. I tillegg er det et vilkår at stedfortreder ikke kan skaffes. For øvrig vises det til punkt 7.2 mht. aksept av sluttpakke / forhandlinger.

6.4) Krav om ferie før oppsigelsesfristens utløp
I alle tilfeller kan den ansatte kreve at ferie avvikles før oppsigelsesfristens utløp, hvis det etter dette tidspunkt ikke er tid til å avvikle ferie innenfor hovedferieperioden (1. juni t.o.m. 30. september) eller ferieåret (innen 31. desember 2004).

Arbeidstaker som selv sier opp sin stilling etter 15. august, kan likevel ikke kreve at ferie legges til tiden før 30. september.