Omstilling og nedbemanning

Finn ut hvilke rettigheter du har dersom bedriften du jobber i skal fusjonere, omstrukturere eller nedbemanne.

Saklig grunn

En bedrift kan foreta nedbemanning når det foreligger ”saklig grunn”. Det er ikke noe krav om at den går med underskudd - også et ønske om større overskudd gir grunnlag for en nedbemanningsprosess.

Arbeidsgiver må imidlertid dokumentere at vurderingene bygger på et forsvarlig grunnlag. 

Tillitsvalgte skal involveres så tidlig som mulig når bedriften planlegger omstilling og nedbemanning. Overtallighet skal så langt det er mulig ordnes ved hjelp av naturlig avgang og frivillige tiltak.

Ved oppsigelser skal utvelgelseskriterier drøftes med de tillitsvalgte. Ansiennitet skal følges, og bedriften har et særlig ansvar overfor eldre arbeidstakere.

Ulempevurderingen

Før en avgjørelse om oppsigelse må bedriften vurdere sitt behov for nedbemanning opp mot konsekvensene/ulempene for deg som arbeidstaker. 

Vurderingen foretas individuelt, og omfatter blant annet:

  • Omsorgsbyrde
  • sosiale forhold
  • alder og muligheter på arbeidsmarkedet 


Annet passende arbeid

En oppsigelse grunnet virksomhetens forhold er ikke saklig dersom arbeidsgiver har annet passende arbeid å tilby deg i virksomheten.

Arbeidsgiver plikter ikke å opprette en stilling det ikke er behov for, men skal tilby deg annen passende ledig stilling du er kvalifisert til.

  • Kvalifikasjonskravet er oppfylt dersom du kan utføre arbeidet etter en rimelig opplæringstid.

Utvidet fortrinnsrett

Har du 3 års tjenestetid i bedriften utvides fortrinnsretten til ny stilling i virksomheten  med ytterligere 1 år. Det er viktig at du gir bedriften melding om du benytter den utvidede rettigheten.


Har du fortsatt spørsmål?

Lurer du fortsatt på noe eller trenger bistand knyttet til nedbemanning eller omstilling på din arbeidsplass?