Endringsoppsigelse
Hva er en endringsoppsigelse?
Til forskjell fra en ordinær oppsigelse – hvor arbeidsforholdet opphører – er en endringsoppsigelse en fortsettelse av arbeidsforholdet på endrede vilkår.
Endringsoppsigelse er ikke definert i arbeidsmiljøloven, men er et begrep anvendt i rettspraksis og i juridisk teori.
Som tillitsvalgt er det nødvendig å være kjent med begrepet. Dette fordi endringer som går ut over styringsretten må oppfylle de samme kravene til saklighet og saksbehandling som ved ordinær oppsigelse. Det betyr at oppsigelsen må være saklig begrunnet, jf. aml. § 15-7 første ledd samt at de prosessuelle reglene i aml. kap. 15 må følges.
Det er ikke alltid enkelt å skille mellom hvilke endringer som ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett og hvilke endringer som krever at reglene i arbeidsmiljøloven følges. Målet her er å gi dere noen verktøy for å kunne skille de enklere saken fra de mindre opplagte. Juridisk rådgivning kan alltids søkes i Sekretariatet.
Grensen mot arbeidsgivers styringsrett
I rettspraksis er arbeidsgivers styringsrett definert som den rett arbeidsgiver har til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, (jf. Rt. 2002 s. 1602 (Nøkk)). Styringsretten er på ingen måte grenseløs, rammene for utøvelsen trekkes opp av den individuelle arbeidsavtale, tariffavtaler, lovverk og det alminnelig krav til saklighet som vi kjenner fra forvaltningsretten.
Man kan på denne bakgrunn beskrive arbeidsgivers styringsrett som en «restkompetanse». – Den er negativt avgrenset til det som gjenstår uregulert i arbeidsforholdet.
Som et eksempel kan jeg nevne fastsettelse av arbeidstakers ferie. Ferieloven gir arbeidstaker rett til å avvikle 18 virkedager ferie i perioden 1. juni til 30. september (hovedferieperioden), jf. § 7. Innenfor dette tidsrom er det opp til arbeidsgiver å fastsette når feriedagene skal tas ut. Alminnelige saklighetsnormer tilsier at arbeidsgiver likevel ikke kan legge ferietiden til et ugunstig tidspunkt for arbeidstaker utelukkende for å være ekkel.
Endring av arbeidsoppgaver
Første spørsmål man må ta stilling til er hva som er avtalt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Dette finner man i den individuelle arbeidsavtalen som ble inngått ved ansettelsen, eventuelt en senere revisjon av denne. Tariffavtaler vil gjerne supplere og utfylle arbeidsavtalen, så disse vil selvfølgelig også være relevante.
Det er store variasjoner i de enkelte bedrifter mtp hvor detaljerte arbeidsavtalene er. Gjerne i de større finansforetakene ser vi at arbeidskontrakter gitt i senere tid er mer gjennomregulert enn tidligere. Man ser at arbeidsgiver gjerne tar forbehold om endringer ved utstrakt bruk av «p.t» og andre termer der forbehold om endringer gjøres.
Selv om man ser en tendens til utstrakt bruk av forbehold om endringer i ansettelsesavtaler skal man ha i bakhodet at arbeidsmiljøloven pålegger arbeidsgiver å sørge for trygge ansettelsesforhold og at arbeidstaker ved avtale heller ikke kan fraskrive seg stillingsvernet.
Forbeholdene som tas for endringsadgang betyr derfor ikke at endringer som gjøres automatisk faller innenfor styringsretten. Det må gjøres en vurdering. Her vil blant annet arbeidstakers forventninger og forutsetninger ved inngåelsen av arbeidsforholdet være relevant.
Øvrige momenter som vil være av betydning for hvorvidt arbeidsgiver må gå veien om endringsoppsigelse vil være; 1) avvikets omfang, 2) om endringen innebærer en degradering, 3) arbeidsgivers behov for endringen, 4) om endringen er midlertidig eller varig, 5) eventuelt om det også gjøres andre parallelle endringer.
En tommelfingerregel er at endringer som har betydning for stillingens grunnpreg gjerne må gis i oppsigelsesform. Jo større endringen er jo nærmere er man grensen for en endringsoppsigelse.
Fra rettspraksis kan nevnes et eksempel hvor en kontorleder ved en høyskole fikk endrede arbeidsoppgaver (RG-1994-492). Til stillingen lå særlige oppgaver innen det økonomiske- /administrative området, herunder oppgaven som kontorleder for skolens administrasjon, ansvar for visse deler av budsjettarbeidet og ansvar for eksamen/vitnemål.
I forbindelse med en nyansettelse av en person i fast stilling som førstekonsulent med arbeidsoppgaver innen kontorledelse, budsjettarbeid og eksamensavvikling ble kontorlederen fratatt oppgaver som leder og innen budsjett – og satt igjen med noe ansvar innen eksamensavvikling og øvrige tilgrensede oppgaver som også ble utført tidligere.
Det ble av retten uttalt at stillingens innhold ble vesentlig endret i forhold til det som var avtalt, grunnpreget i stillingen ble endret. Da endringen også var varig falt den helt klart utenfor arbeidsgivers styringsrett.
Endring av arbeidstid
Arbeidstidens lengde og plassering skal også fremgå av arbeidsavtalen eller tariffavtale, jf. aml. § 14-6 første ledd bokstav j, samt annet ledd.
Hva skal regnes som arbeidstid? Jo – det er i arbeidsmiljøloven definert som «den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver», jf. aml. § 10-1.
Gjøres det endringer i arbeidstiden blir første spørsmål hva er avtalt. Hvor klar er avtalen? Er endringene som gjøres vesentlige?
Et eksempel på en sak hvor to arbeidstakere fikk medhold i at endring av arbeidstiden lå utenfor styringsretten er «Seinvakt-dommen», Rt. 2009 s. 1465.
Spørsmålet retten skulle ta stilling var om arbeidsgivers endring av to sykepleieres turnusordning krevde endringsoppsigelse. Sykepleierne var tilknyttet sykehuset i studietiden hvor de jobbet kveldsvakter som hjelpepleiere. Etter endt studietid ønsket de fast stilling som sykepleiere. Det ble presisert i intervjuet at de ønsket samme vaktordning, da seinvakter.
Tilbudsbrevene som ble sendt i etterkant var i samsvar med uttrykt ønske under intervjuet. Etter noen års ansettelse endret kommunen turnusordningen slik at sykepleierne nå også ble nødt til å arbeide dagvakter. Sykepleierne reiste sak med krav om at endringene var ugyldige da det fulgte av ansettelseskontraktene at de var ansatt til å arbeide utelukkende seinvakter.
Høyesterett la vekt på at det var kommunen som var den profesjonelle part i arbeidsforholdet, og dersom det var viktig for kommunen å sikre at vaktordningen kunne endres uten oppsigelse var det kommunen som hadde sterkest oppfordring til å sørge for at dette ble klargjort i avtalene.
Kommunen kunne derfor ikke endre vaktordningen til de to sykepleierne uten å følge reglene for oppsigelse i arbeidsmiljøloven.
Endring av arbeidsted
På samme måte som ved vurderingen av om endring av arbeidsoppgaver krever endringsoppsigelse må man først se hen til arbeidsavtalen.
Arbeidsgiver er nemlig pliktig til å fastsette arbeidssted i arbeidsavtalen, se aml. § 14-6 første ledd bokstav b.
Er arbeidsstedet angitt til et konkret sted, f. eks ved kontoret i Trondheim, er utgangspunktet at arbeidsgiver ikke kan endre dette til Stjørdal uten å gå veien om endringsoppsigelse.
Som nevnt innledningsvis ser vi en tendens til utstrakt bruk av forbehold. Dette vil typisk gjelde ved angivelse av arbeidssted. Et eksempel er at det i arbeidsavtalen står arbeidssted «p.t. ved bedriftens lokaler i Oslo».
Det er ikke dermed gitt at enhver omplassering er innenfor styringsretten. Hva hadde arbeidstaker grunn til å forvente ved inngåelsen av kontrakten? Hvor lang tid etter inngåelsen av arbeidskontrakten blir flytting anmodet? Er det lange avstander? Dette vil være relevante spørsmål å ta med i en vurdering.
Følger det en flytteplikt i selve arbeidsavtalen skal det imidlertid mye til for at arbeidstaker ikke skal være forpliktet til å flytte.
Til illustrasjon kan undervisningsinspektørdommen (Rt. 2011 s.841) nevnes. Her var det i arbeidsavtalen fastsatt at inspektøren kunne flyttes til en annen del av etatens virksomhet. Etter 20 års tjenestetid ble flytting anmodet. Retten kom til at 50 minutters lengre reisevei hver dag var noe hun måtte finne seg i. Lønnen ble opprettholdt og nytt arbeidssted var innenfor det samme geografiske område.
Lønn og øvrige goder
Motytelsen for arbeidet til arbeidstaker er lønn fra arbeidsgiver. For de fleste arbeidstakere er lønn fra arbeidsgiver eneste inntektskilde og er den sentrale motivasjon for inngåelsen av arbeidsforholdet.
På denne bakgrunn er utgangspunktet at lønnsendringer til ugunst for arbeidstaker faller utenfor arbeidsgivers styringsrett. Lønnsforhøyelse derimot er en helt annen sak.
Det samme utgangspunkt gjelder også for endringer som gjøres i lønnssystemer. Arbeidsgiver kan ikke ensidig endre et lønnssystem fra f. eks et fastlønnssystem til et provisjonslønnssystem.
Hva gjelder endringer av goder som avis, tilgang til firmahytte, utgiftsgodtgjørelser, øvrige frynsegoder etc. vil det først være relevant å se hvor dette er avtalt. Følger godene av personalhåndboken, eller et annet sted hvor arbeidsgiver har ensidig endringsadgang, vil endring av slike goder ligge innenfor styringsretten.
Er derimot godet en rettighet som følger av arbeidsavtalen kan ikke arbeidsgiver fjerne rettigheten ensidig i kraft av styringsretten.
Et eksempel hentet fra rettspraksis (RG-1993-241) viser at arbeidsgiver ikke kan endre et gode som må anses å utgjøre en del av den avtalte lønnen til arbeidstaker. I saken fjernet arbeidsgiver bilgodtgjørelsen til en arbeidstaker. Denne utgjorde ca. 30 % av arbeidstakers lønn. Arbeidstaker hadde her en muntlig avtale om bilgodtgjørelse som var avgjørende for at han tiltrådte den aktuelle stilling som salgskonsulent.
Retten kom i nevnte sak frem til at arbeidsgivers ensidige endring av bilgodtgjørelsen innebar en så vesentlig endring av ansettelsesvilkårene at den var å anse for en oppsigelse.
Tillitsvalgtes rolle – tips
Det kan være utfordrende å vite hvilken rolle tillitsvalgte skal ha i en prosess rundt en endringsoppsigelse.
Din involvering som tillitsvalgt starter enten hvis et medlem kommer til deg fordi vedkommende har fått beskjed om en endring av oppgaver/stillingstittel/arbeidssted eller annet, og ikke ønsker endringen, eller fordi bedriften ønsker å gjøre endringer for en gruppe ansattes oppgaver/stillingstittel/arbeidssted eller annet.
Hva gjør du da?
Skaff deg oversikt
Skaff deg oversikt over hva endringen består i, og be de(n) ansatte fremskaffe informasjon om nåværende stilling for eksempel stillingsinstruks, arbeidsavtale eller stillingsutlysningen. Dette er eksempler på bakgrunnsmateriale som du og/eller Finansforbundets advokater bruker for å vurdere om endringen er innenfor eller utenfor arbeidsgivers styringsrett.
NB! Arbeidsavtalen begrenser arbeidsgivers styringsrett. Betydelige eller vesentlige endringer kan ikke skje uten at partene blir enige om å inngå en ny avtale, eller ved at arbeidsgiver gjennomfører en formell oppsigelse – en endringsoppsigelse.
Avklar handlingsalternativer
Snakk med medlemmet om aktuelle handlingsalternativer, gjerne med et såkalt mulighets- og rettighetsperspektiv i bakhodet. Hvilke muligheter får medlemmet gjennom endringene? Kan endringen være mer positiv enn først antatt?
Deretter kan dere vurdere medlemmets rettigheter i saken, herunder mulighet for å kontakte advokat i Finansforbundet for å gjøre en konkret vurdering av om dette er en endring som er så vidt små at de må aksepteres av medlemmer, eller om de er av en slik karakter at det ligger utenfor styringsretten og arbeidsgiver må følge ordinære saksbehandlingsregler for oppsigelse.
Videre prosess
Hvis Finansforbundets advokater vurderer saken slik at det er utenfor arbeidsgivers styringsrett å gjøre de aktuelle endringene, og medlemmet ønsker å motsette seg endringen, må arbeidsgiver igangsette en endringsoppsigelse. Da vil reglene om oppsigelse i Arbeidsmiljølovens komme til anvendelse. Her blir du som tillitsvalgt en viktig pådriver for at arbeidsmiljølovens bestemmelser følges etter intensjonen.
Arbeidsgiver skal, før de vurderer å gå til en endringsoppsigelse, drøfte dette med den/de ansatte (og eventuelt tillitsvalgte). Her har du altså en rolle.
Målet med drøftingen er å sikre en forsvarlig saksbehandling og belyse saken så godt som mulig før arbeidsgiver tar beslutningen. Her kan du bidra slik at medlemmet belyser sin sak med godt dokumenterte fakta.
Videre må bakgrunnen for endringen være saklig begrunnet og det skal fortas en interesseavveiing av de ulemper medlemmet blir påført vurdert mot arbeidsgivers behov for å foreta endringene.
Medlemmets valgmuligheter
Dersom saken ender med at medlemmet forelegges en endringsoppsigelse har de tre valg:
- Godta endringen og umiddelbart tre inn i den endrede stillingen etter avtale med arbeidsgiver.
- Godta endringen, men velge å gå ut oppsigelsestiden i sin gamle stilling.
- Ikke godta endringen, og velge å gå til sak mot arbeidsgiver eller avslutte arbeidsforholdet etter endt oppsigelsestid.
Særlig for punkt C vil din og sekretariatets veiledning være avgjørende for å gjøre medlemmet klar over konsekvensene av valget.
Oppsummering
Det er ikke alltid enkelt å avgjøre om en endring faller innenfor eller utenfor arbeidsgivers styringsrett- og således krever endringsoppsigelse. Det som imidlertid er viktig å vite er at arbeidsforholdets rettslige rammer setter grenser for arbeidsgivers styringsrett.
I denne korte presentasjonen har vi forsøkt å gi noen eksempler på hvilke momenter som vil være av betydning i en vurdering av om arbeidsmiljølovens regler for oppsigelse vil komme til anvendelse for ulike typer endringer.
Dersom en endringsoppsigelse kreves for å gjennomføre endringen, og arbeidsgiver har saklig grunn for endringen, må arbeidstaker godta endringsoppsigelsen for at arbeidsforholdet skal videreføres på endrede vilkår. I motsatt fall opphører arbeidsforholdet. En vurdering av sakligheten kan alltid gjøres av våre advokater / advokatfullmektiger.
Endringsoppsigelsen må være skriftlig og inneholde de opplysninger som fremgår av aml. § 15-4 (2). Den kan enten overrekkes arbeidstaker direkte eller sendes rekommandert. Med mindre bedre oppsigelsesfrister følger av arbeidsavtalen gjelder de frister som følger av Hovedavtalen § 19.
Dersom endringene er noe arbeidstaker ønsker er det selvfølgelig ingenting i veien for at disse gjelder fra et tidligere tidspunkt enn etter endt oppsigelsestid.