Likelønn

Slik jobber vi for likelønn i finans.

08.03.21:
Trenger vi egentlig 8. mars?

Livesending av podkasten Finanslunsj.
Finans Norge og Finansforbundet markerer den internasjonale kvinnedagen med å stille spørsmål om hvorfor vi trenger dagen, hvilken rolle menn bør spille og hva status er i finansnæringen.

Skjevheter

Kvinners andel av menns lønn i finanstjenester økte fra 81,1 i 2019 til 82,3 prosent i 2020.

Det fastslår den endelige rapporten fra det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjørene (TBU).

Bra nok? Det synes ikke vi. Derfor jobber vi for likelønn i finans.

Ferske likelønnsindikatorer for finans

Lurer du på hvor store lønnsforskjellene er mellom kvinner og menn i finanssektoren, andelen kvinnelige ledere eller hvor mange kvinner som tar utdanning som er relevant for finanssektoren? Her finner du utvalgte nøkkelindikatorer som belyser likestillingssituasjonen mellom kvinner og menn i finans.

Last ned rapport (PDF):

Nøkkeltall likestilling i finans:

Positivt:

  • Stabil andel kvinnelige ledere og akademikere
  • Økt utdanningsnivå blant kvinner – utdanningsgapet tettes
  • 93% av fedrene tar foreldrepermisjon

Negativt:

  • Kvinneandelen er på vei ned og særlig blant unge
  • For få jenter vil studere teknologi – kan forverre lønnsgapet
  • Lengden på fars uttak av foreldrepermisjon avhenger av fedrekvoten

Les mer om de syv likestillingsindikatorene i finans på Finans Norges nettsider

Tallene ble lagt frem i forbindelse med vår livesending av podkasten Finanslunch 8. mars:

Sammen med Finans Norge jobber vi med fem tiltak:

Systematisk organisering av bedriftens likestillingsarbeid

Kartlegge likestillingssituasjonen, fastsette mål og tiltak, jevnlig evaluere tiltak og jevnlig rapportere på tilstand til ledelse/styre.

Tiltak for å fremme likelønn

Etablere et system for å vurdere lik lønn for arbeid av lik verdi, påse at ledere har bevissthet om likelønn ved lønnsvurderinger og ansettelser, tett oppfølging fra HR av linjens lønnsinnstillinger.

Tiltak knyttet til rekruttering, avgang og intern mobilitet

Identifisere best kvalifiserte kvinne og mann ved lederrekruttering, oppfordre kvinner til å søke lederstillinger, vektlegge forbedret kjønnsbalanse ved endring i ledergrupper, gode kvinnelige rollemodeller internt og utad.

Tiltak for å sikre tilgang på og utvikle kvinnelige talenter

Fastsette mål for kvinneandel på leder- og talentprogrammer, synliggjøre interne karrieremuligheter, kartlegge potensielle kvinnelige ledere og motivere til å søke lederjobber, intern mentor- og nettverksordning, gi kvinner erfaring og ansvar.

Tiltak for ansatte i foreldrepermisjon og i småbarnsfasen

Oppfordre til uttak av hele fedrekvoten/balansert permisjonsuttak og jevn fordeling av sykt barn-dager, samtale med ansatte før/etter foreldrepermisjon, tett kontakt under permisjon, lønnsvurderinger av ansatte i foreldrepermisjon, fleksibel arbeidstid.

Var dette nyttig?